Oorzaken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen

1. Deeltijds werk

Van alle mannelijke werknemers werkt 5% in een deeltijdse baan, bij de vrouwen bedraagt het aandeel deeltijdarbeiders 34%. Een derde van de vrouwen werkt dus minder uren dan mannen, en dat resulteert logischerwijs in een lager gemiddeld maandloon. Toch zijn hier een aantal knelpunten:

Is deeltijds werken wel een vrije keuze?

Je verdient uiteraard minder wanneer je minder uren presteert. Dat is logisch. Maar de grote valkuil is hierbij te denken dat iedereen die deeltijds werkt dat ook uit vrije wil doet. Dit is zeker niet het geval.

Veel jobs in sectoren als de distributie zijn in principe steeds deeltijds (zie bijlage Getuigenis deeltijds werk) omdat de werkgever op deze manier piekmomenten kan opvangen en grotere flexibiliteit kan vragen. Daarenboven presteren vrouwen nog steeds het leeuwendeel van de zorgtaken in hun gezin. Zo'n 80% van de vrouwen is verantwoordelijke voor de huishoudelijke taken. Veel vrouwen kiezen daarom voor deeltijdarbeid.
Je ziet, de 'vrije keuze' voor deeltijds werken is vaak ver te zoeken.

Is deeltijds werk ook voltijds te bolwerken?

Daarenboven is veel deeltijds werk in sectoren zoals de distributie, schoonmaak, kleinhandel en voedingsverwerking soms geen werkbaar werk. Presteren in onderbroken shifts, veranderingen in uurroosters, korte opdrachten op piekmomenten en veel overuren, houdt in dat een deeltijdse job wanneer je hem voltijds zou willen uitoefenen, vaak totaal onwerkbaar is.

Betaalt deeltijds werk evengoed als voltijds werk?

Deeltijds werken levert ook minder op per uur. Gemiddeld gezien is een job met 28 uur of meer per week beter beloond dan één met minder dan 28 uur werk. Voltijds werkenden komen namelijk gemakkelijker in aanmerking voor goedbetaalde functies en vaak zijn leidinggevende of verantwoordelijke functies niet in te vullen door deeltijds werkenden.

De verschillende arbeidsinzet van mannen en vrouwen verklaart wel een deel van de loonverschillen, maar echter niet de volledige loonkloof. Wanneer mannen en vrouwen, rekening houdend met het aantal uren in hun arbeidscontract, een gelijk loon zouden krijgen, dan moeten de loonverschillen uitgewist worden wanneer we voltijds werkende mannen met voltijds werkende vrouwen vergelijken. Dit is niet het geval. Het maandloon van voltijds werkende vrouwen ligt nog steeds 17% lager dan dat van voltijds werkende mannen. Ook wanneer we de vergelijking maken in brutouurloon blijft de loonkloof behouden. Voor eenzelfde aantal uren werk verdient een vrouw 17,6% minder loon.

2. Onderbreken van de loopbaan

Vrouwen onderbreken vaker dan mannen hun loopbaan via allerlei stelsels en verloven. Maar het blijkt dat verschillende soorten loopbaanbreuken leiden tot een 'loonstraf': zowel zorgredenen, arbeidsmarktredenen (zoals bv. werkloosheid) als 'andere redenen' blijken na herintrede te resulteren in een lager bruto-uurloon.
Het resultaat is ontmoedigend.

Wie de loopbaan ooit onderbrak om voor kinderen of familieleden te zorgen, loopt een loonstraf op van maar liefst 13,5%. Werknemers met een gelijkaardige achtergrond en in een gelijkaardige functie, maar met een ononderbroken loopbaan, hebben m.a.w. een bruto-uurloon dat 13,5% hoger ligt (zie Loonwijzer-rapport 'Loopbaanonderbreking').

3. Glazen plafond

Vrouwen zijn sterk ondervertegenwoordigd in kaderfuncties en zeker in topfuncties. Dit zorgt uiteraard voor een groot loonverschil. Omdat het 'glazen plafond' een vaak gecontesteerd begrip is, hebben we het van naderbij bekeken.

Uit de Loonwijzerdata blijkt dat mannen gemakkelijker doorgroeien binnen organisaties. Meer dan 40% van de mannen geeft aan dat ze binnen de eigen vestiging van de organisatie al promotie hebben gemaakt. Bij de vrouwen blijkt dit aandeel beperkt te zijn tot 30%. Interne promotie blijkt meer een zaak van mannen dan van vrouwen te zijn. Ziehier het glazen plafond. We kunnen spreken van een promotiekloof van 13 %.

Een vaak gehoord argument is dat vrouwen niet wensen te promoveren. Ook dit bekeken we van naderbij. We vroegen niet alleen naar de effectieve promotie, we hebben ook gepeild naar de promotiewens van mannen en vrouwen. Het bleek dat slechts 5% meer mannen promotie wilden maken dan vrouwen. Dat is dus minder breed dan de effectieve promotiekloof zoals we ze hierboven gezien hebben van 13 procentpunten.
Met andere woorden, er is een deel van de vrouwen die wel promotie zou willen maken, maar het effectief niet kan verwezenlijken.
De realiteit spreekt dit zeker niet tegen. Ongeveer 40% van de beroepsactieve bevolking is een vrouw, maar in kaderfuncties vind je slechts 30% vrouwen meer terug. Wanneer je dan gaat kijken naar de directiefuncties in grote bedrijven valt het percentage zelfs terug tot 10%.
Het glazen plafond bestaat dus wel degelijk en houdt vrouwen tegen.

4. Glazen muren

Ook horizontale segregatie, of het feit dat mannen en vrouwen in andere sectoren of beroepen werken, speelt een rol. De sectoren of beroepen waar veel vrouwen werken, zijn immers gemiddeld genomen minder goed betalende sectoren of beroepen.
Beroepen die lage lonen uitbetalen zoals bejaarden- en gezinshulp, kassiers en onthaalpersoneel worden voor een groot deel ingevuld door vrouwen.
In sectoren met relatief lage lonen werken niet toevallig veel vrouwen. In de kleinhandel en de socio-culturele sector is meer dan de helft van de werknemers vrouw. In de gezins- en bejaardenhulp werken gemiddeld zeven vrouwen tegenover één man.

De omgekeerde redenering gaat op voor de sectoren met de hoogste lonen. De lonen in banken en bij verzekeraars liggen hoog. En niet toevallig is hier de meerderheid van de werknemers een man. Ook de chemie en de nutssector zijn mannelijke bastions waar de lonen bijzonder hoog liggen.

5. Moeilijke combinatie van arbeid, gezin en vrije tijd

Gezinstaken blijven ongelijk verdeeld over mannen en vrouwen. Veel vrouwen kiezen daarom vaker voor deeltijdarbeid of voor loopbaanonderbreking. Dit heeft niet enkel gevolgen voor de arbeidsinzet (i.e. deeltijds of voltijds), maar ook voor het loon dat wordt verdiend met werken. Dit loonverschil neemt toe naarmate de gezinsvorming zich voortzet. De moeizame combinatie van arbeid en zorg heeft dus duidelijk effecten op de loopbaan van vrouwen.

De traditionele rolverdeling tussen man en vrouw is nog manifest aanwezig in de Belgische gezinnen. 80% van de vrouwen dragen de meeste verantwoordelijkheid voor het huishouden tegenover 11% bij de mannen. En opvallend ook, 36% van de mannelijke werknemers draagt noch het meeste verantwoordelijkheid voor het inkomen, noch voor de taken thuis terwijl 41% van de vrouwelijke werknemers zorgt voor zowel het belangrijkste inkomen als voor de uitvoering van de huishoudtaken.

Wat de impact van deze rolverdeling is op de loonkloof is moeilijk te preciseren maar zolang de combinatie arbeid en zorg het moeilijk maakt om een betere positie in te nemen op de arbeidsmarkt zal de (loon)ongelijkheid tussen mannen en vrouwen blijven voortbestaan.

6. Kleine bedrijven

Vrouwen verdienen minder dan mannen omdat ze in andere bedrijven werken. Ze werken vaker in organisaties zonder vakbondsvertegenwoordiging en werken ook vaker in kleinere organisaties. Uiteraard overlappen beide argumenten gedeeltelijk, gezien vakbondsaanwezigheid enkel in grotere organisaties wettelijk gegarandeerd is in België. In KMO's is volgens de Loonwijzer bij 20 tot 40% van de werknemers een vakbond aanwezig, bij grote bedrijven is deze vertegenwoordiging nagenoeg overal gerealiseerd.
De lonen in KMO's liggen beduidend lager dan in grote organisaties. De gemiddelde bruto-uurlonen in organisaties met minder dan 50 werknemers schommelen rond 15 tot 16 euro, in organisaties met meer dan 500 werknemers liggen deze lonen gemiddeld hoger dan 20 euro. Dit ligt deels aan de marktsituatie maar ook aan het feit dat wanneer er een vakbondsvertegenwoordiging in een bedrijf is, er een betere garantie is op het correct naleven van loon- (en arbeids)voorwaarden.

7. Vorming

Uit de jaarlijkse analyse van de sociale balans blijkt dat mannen vaker opleiding volgen en het ook langere opleidingen zijn. Het volgen van vorming en opleiding zorgt er uiteraard voor dat je meer kans maakt op promotie.