Arbeidsovereenkomst
In lijn met de wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt, moet een werkgever zijn werknemers schriftelijk informeren over de essentiële voorwaarden van hun arbeidsrelatie. Deze informatie wordt op papier of elektronisch verstrekt en verzonden, op voorwaarde dat deze voor de werknemer toegankelijk is en kan worden opgeslagen en afgedrukt. De werkgever moet tevens het bewijs van aflevering van de verzending en ontvangst van de genoemde informatie bewaren.
De wetgeving omvat een uitputtende lijst met informatie die aan werknemers moet worden verstrekt vóór het begin van de arbeidsrelatie of binnen maximaal zeven dagen na het begin van het dienstverband. Het is als volgt samengevat:
- De identiteit van de partijen bij de arbeidsovereenkomst;
- De standplaats en de vestigingsplaats van de onderneming of het woonadres van de werkgever;
- De titel, functie, aard of categorie van het werk van de medewerker of een korte functieomschrijving;
- De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst;
- De voorspelde duur van de arbeidsovereenkomst of de beëindiging ervan (bij overeenkomsten voor bepaalde tijd);
- De identiteit van de inlenende ondernemingen, wanneer en zodra bekend (voor uitzendkrachten);
- De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing);
- De beloning, met inbegrip van het initiële basissalaris, eventuele andere samenstellende elementen, indien van toepassing, afzonderlijk aangegeven, en de frequentie en wijze van betaling van de beloning waarop de werknemer recht heeft;
- Als het werkpatroon geheel of grotendeels voorspelbaar is, de lengte van de standaardwerkdag of -week van de werknemer en eventuele regelingen voor overwerk en de beloning ervan en, indien van toepassing, eventuele regelingen voor ploegenwisselingen; j. Indien het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, informeert de werkgever de werknemer over:
- het beginsel dat het werkrooster variabel is, het aantal gegarandeerde verloonde uren en de beloning voor verrichte werkzaamheden naast die gegarandeerde uren;
- de referentie-uren en -dagen waarbinnen de werknemer mogelijk moet werken;
- de minimale opzegtermijn waarop de werknemer recht heeft vóór aanvang van een werkopdracht (zeven werkdagen)
Indien de werknemer niet binnen het toepassingsgebied van de wet van 8 april 1965 tot vaststelling van het arbeidsreglement valt, moet de werkgever binnen een maand vanaf het begin van de arbeidsrelatie de volgende informatie verstrekken:
- De eventuele opleidingsrechten;
- De duur van het betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of, indien dit bij het verstrekken van de informatie niet kan worden aangegeven, de procedures voor het toekennen en vaststellen van dergelijk verlof;
- De procedure voor beëindiging van de arbeidsrelatie (duur van opzegtermijnen of de methode voor het bepalen van dergelijke opzegtermijnen);
- Indien dit onder de verantwoordelijkheid van de werkgever valt, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen ontvangen die verband houden met de arbeidsrelatie en eventuele bescherming met betrekking tot de sociale zekerheid die door de werkgever wordt geboden; en
- Eventuele collectieve overeenkomsten die de arbeidsvoorwaarden van de werknemer regelen of, in het geval van collectieve overeenkomsten die buiten het bedrijf zijn gesloten door bijzondere gemeenschappelijke organen of instellingen, de naam van de organen of instellingen waarbinnen de overeenkomsten zijn gesloten.
Elke wijziging van bovenstaande voorwaarden moet door de werkgever zo spoedig mogelijk en ten laatste op de dag waarop deze in werking treedt, in de vorm van een document aan de werknemer worden verstrekt. Voor werknemers die buiten België worden tewerkgesteld, moet de werkgever bovendien de volgende aanvullende informatie aan de werknemer verstrekken: het land of de landen waar de werkzaamheden in het buitenland moeten worden uitgevoerd en de verwachte duur ervan; de valuta die moet worden gebruikt voor de betaling van de beloning; indien van toepassing, de emolumenten in geld of natura die verband houden met de werkopdrachten; en informatie over de vraag of er in repatriëring is voorzien, en zo ja, over de voorwaarden voor de repatriëring van de werknemer.
Eerdere Informatie:
Een arbeidsovereenkomst is een contract waarbij een persoon, de werknemer, zich verplicht tot werk tegen betaling, ten behoeve van een andere persoon, de werkgever, en dat werk verricht onder toezicht van die tweede person.
De vier basiselementen van een arbeidsovereenkomst zijn "het contract, het werk, de beloning en het gezag van de werkgever" (een verhouding van onderschikking). Arbeidscontracten kunnen worden onderscheiden naar de aard van het werk (contracten voor handarbeid of voor kantoorwerk), de geldigheidsduur (onbepaalde tijd versus bepaalde tijd, contract voor tijdelijke arbeid) en naar de lengte van de werkweek (voltijd versus deeltijd). De hoofdelementen van een arbeidsovereenkomst, dus de aard van het werk, de taken en functies, de vergoeding, de arbeidsplaats en de arbeidsduur, kunnen niet eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd. Elke verandering in het arbeidscontract vereist de instemming van beide partijen.
Een vast contract/contract voor onbeperkte duur hoeft niet schriftelijk te zijn. Alle andere contracten moeten wel op schrift worden gesteld, zoals het tijdelijke contract, contracten voor specifieke taken, deeltijd, vervanging, studentencontracten, contract voor telewerk of thuiswerken. Waar niets naders is overeengekomen, is de veronderstelling dat de arbeidsrelatie berust op een vast voltijdscontract voor onbepaalde duur en zonder proeftijd. Een arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk worden vastgesteld. Maar sommige bepalingen, zoals bepaald/onbepaald, moeten dus wel op schrift staan om geldig te zijn. Daaronder vallen ook "het concurrentiebeding, de opzegtermijn voor senioren, en bepalingen omtrent de proefperiode”. De arbeidsovereenkomst moet worden opgesteld in de juiste voertaal van de regio waar de werknemer woont/werkt (Frans, Nederlands of Duits). Indien het contract niet in de juiste voertaal is opgesteld kan het ongeldig worden verklaard.
Het Vlaams Parlement heeft het Besluit van het Vlaamse Gewest van 19 juli 1973 geamendeerd met het Besluit van 14 maart 2014 (Moniteur Belge 22 april 2014), inzake het sluiten van individuele contracten in een andere taal, aanvullend op het Nederlands. Het betrokken individu dient zich in die andere taal thuis te voelen en verder moet dat een van de talen zijn die worden gebezigd in de EEA-landen. Zo’n aanvullend, wettelijk erkend contract, kan slechts worden afgesloten indien de werknemer (i) woonachtig is in een andere EU-lidstaat of een lidstaat van de EEA (ii) woonachtig is in België door gebruik te maken van het recht op vrije vestiging en op arbeid in het land van keuze of (iii) aanspraak kan maken op de genoemde rechten op grond van een internationaal dan wel supranationaal verdrag. Uitdrukkelijk is in deze gevallen bepaald dat bij strijdigheden in talenversies van de documentatie de Nederlandstraligfe versies de doorslag geeft. Deze bepaling geldt uirdrukkelijk de Nederlands sprekende Vlaamse gemeenschap.
(wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten; wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt.)
Contract voor bepaalde tijd
Het Belgische arbeidsrecht staat toe werknemers in te huren voor bepaalde tijd om werk uit te voeren van permanente aard. Indien partijen het werk voortzetten na het verstrijken van de afgesproken termijn zonder het contract te vernieuwen/verlengen, worden ze verondersteld een arbeidsrelatie te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Indien partijen herhaalde malen contracten voor bepaalde tijd verlengen, wordt de werkgever geacht een contract voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, tenzij de werkgever deze bepaalde tijdsduur rechtvaardigt met een beroep op de aard van het werk of andere legitieme redenen. De maximale duur van een bepaald contract (inclusief verlengingen) is 2 jaar, waarbij verlengingen steeds ten minste 3 maanden moeten bedragen. Deze bepaalde duur kan worden verlengd tot 3 jaar indien de verlengingen steeds minste 6 maanden zijn geweest en onder voorwaarde van vooraf verkregen toestemming.
Een contract voor bepaalde termijn kan worden ontbonden door voortijdige opzegging tijdens de overeengekomen looptijd. Dit is mogelijk nog tijdens de eerste helft van de overeengekomen looptijd van het arbeidscontract, maar alleen als de halve looptijd de 6 maanden niet overschrijdt met inachtneming van de wettelijk voorgeschreven opzegtermijnen die gelden voor contracten met onbepaalde tijd, d.w.z. vaste contracten. In het geval er sprake is van achtereenvolgende contracten met bepaalde looptijd, geldt deze bepaling uitsluitend tijdens de looptijd van het eerste contract. In de particuliere sector moet voortijdige contractopzegging gepaard gaan met opgaaf van redenen voor het ontslag. De werknemer kan deze opgaaf van redenen afdwingen per aangetekende brief niet later gedateerd dan 2 maanden na de feitelijke ingangsdatum van het ontslag. Voor meer informatie zie onder opzegtermijnen, in de paragraaf hieronder.
De wet op Werkbaar en Wendbaar Werk introduceert een aanvulling op de wet op Uitzendarbeid. Op basis hiervan kunnen uitzendbureaus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan met een uitzendkracht, waardoor een pool van medewerkers kan worden gevormd die kan worden ingezet wanneer zich een klus aandient. Dit verschaft uitzendkrachten meer zekerheid, mits zij tussen twee klussen onder contract blijven en dus geen rechten verspelen.
Een werknemer die ten minste zes maanden heeft gewerkt en wiens proeftijd is verstreken, kan verzoeken om een vorm van werk met voorspelbaardere en veiligere arbeidsomstandigheden, ervan uitgaande dat een dergelijke vorm van werk beschikbaar is. De werknemer heeft recht op een gemotiveerd schriftelijk antwoord van de werkgever.
(Art 10-11, wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten, Moniteur Belge 31 december 2013, Collectieve Arbeidsovereenkomst no. 109 van 12 februari 2014; §32 van de wet op Werkbaar en Wendbaar Werk van 5 maart 2017; wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt)
Proefperiode
De proefperiode stelt de werkgever in staat om zich een oordeel te vormen over de vaardigheden van de werknemer inzake het werk, in het bijzonder met het oog op diens ervaring, en stelt de werknemer in staat om te bepalen of het werk hem/haar bevalt.
Een arbeidscontract kan een proefperiode bevatten, die duidelijk op schrift moet zijn gesteld. Is dat achterwege gebleven bij het begin van de arbeidsrelatie, dan is er geen proefperiode en wordt de werknemer direct te werk gesteld als zijnde geëngageerd voor onbepaalde tijd. De duur van de proefperiode kan variëren van 7 tot 14 dagen voor handarbeiders. De proefperiode kan worden verlengd in geval van tijdelijke opschorting (zoals bij ziekte, ongeval of vakantie), maar kan de 21 dagen nooit overschrijden (de 14 dagen van de initiële periode plus 7 dagen verlenging). Zegt deze bepaling niets over de duur van de proefperiode dan wordt deze geacht niet langer te duren dan het minimum van 7 dagen.
Voor bedienden (kantoorpersoneel) kan de proeftijd tussen een en twaalf maanden duren, afhankelijk van het jaarinkomen van de werknemer. Inmiddels is er een gemeenschappelijk statuut van kracht geworden voor alle werknemers dat alle oude proeftijd-regelingen afschaft, behalve in een zeer beperkt aantal gevallen, zoals studentenwerk en werk via uitzendbureaus, met een maximale duur van 3 dagen proeftijd.
Hoewel de algemene proefperiode sinds 1 januari 2014 is afgeschaft, blijft deze nog steeds van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor studenten, overeenkomsten die vallen onder de wet van 24 juli 1987 betreffende uitzendwerk en terbeschikkingstelling van werknemers via uitzendwerk. Volgens de wet van 7 oktober 2022 zijn opeenvolgende proefperioden verboden wanneer een werknemer dezelfde functie uitoefent via arbeidsovereenkomsten voor de uitvoering van opeenvolgende uitzendarbeid of opeenvolgende studentenarbeidsovereenkomsten.
Bron: Art 48-49 en 66-67, wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten; wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt
