Arbeidsovereenkomst en ontslag

Arbeidsovereenkomst

In lijn met de wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt, moet een werkgever zijn werknemers schriftelijk informeren over de essentiële voorwaarden van hun arbeidsrelatie. Deze informatie wordt op papier of elektronisch verstrekt en verzonden, op voorwaarde dat deze voor de werknemer toegankelijk is en kan worden opgeslagen en afgedrukt. De werkgever moet tevens het bewijs van aflevering van de verzending en ontvangst van de genoemde informatie bewaren.

De wetgeving omvat een uitputtende lijst met informatie die aan werknemers moet worden verstrekt vóór het begin van de arbeidsrelatie of binnen maximaal zeven dagen na het begin van het dienstverband. Het is als volgt samengevat:

1. De identiteit van de partijen bij de arbeidsovereenkomst;
2. De standplaats en de vestigingsplaats van de onderneming of het woonadres van de werkgever;
3. De titel, functie, aard of categorie van het werk van de medewerker of een korte functieomschrijving;
4. De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst;
5. De voorspelde duur van de arbeidsovereenkomst of de beëindiging ervan (bij overeenkomsten voor bepaalde tijd);
6. De identiteit van de inlenende ondernemingen, wanneer en zodra bekend (voor uitzendkrachten);
7. De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing);
8. De beloning, met inbegrip van het initiële basissalaris, eventuele andere samenstellende elementen, indien van toepassing, afzonderlijk aangegeven, en de frequentie en wijze van betaling van de beloning waarop de werknemer recht heeft;
9. Als het werkpatroon geheel of grotendeels voorspelbaar is, de lengte van de standaardwerkdag of -week van de werknemer en eventuele regelingen voor overwerk en de beloning ervan en, indien van toepassing, eventuele regelingen voor ploegenwisselingen; j. Indien het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, informeert de werkgever de werknemer over:

• het beginsel dat het werkrooster variabel is, het aantal gegarandeerde verloonde uren en de beloning voor verrichte werkzaamheden naast die gegarandeerde uren;
• de referentie-uren en -dagen waarbinnen de werknemer mogelijk moet werken;
• de minimale opzegtermijn waarop de werknemer recht heeft vóór aanvang van een werkopdracht (zeven werkdagen)

Indien de werknemer niet binnen het toepassingsgebied van de wet van 8 april 1965 tot vaststelling van het arbeidsreglement valt, moet de werkgever binnen een maand vanaf het begin van de arbeidsrelatie de volgende informatie verstrekken:

1. De eventuele opleidingsrechten;
2. De duur van het betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of, indien dit bij het verstrekken van de informatie niet kan worden aangegeven, de procedures voor het toekennen en vaststellen van dergelijk verlof;
3. De procedure voor beëindiging van de arbeidsrelatie (duur van opzegtermijnen of de methode voor het bepalen van dergelijke opzegtermijnen);
4. Indien dit onder de verantwoordelijkheid van de werkgever valt, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen ontvangen die verband houden met de arbeidsrelatie en eventuele bescherming met betrekking tot de sociale zekerheid die door de werkgever wordt geboden; en
5. Eventuele collectieve overeenkomsten die de arbeidsvoorwaarden van de werknemer regelen of, in het geval van collectieve overeenkomsten die buiten het bedrijf zijn gesloten door bijzondere gemeenschappelijke organen of instellingen, de naam van de organen of instellingen waarbinnen de overeenkomsten zijn gesloten.

Elke wijziging van bovenstaande voorwaarden moet door de werkgever zo spoedig mogelijk en ten laatste op de dag waarop deze in werking treedt, in de vorm van een document aan de werknemer worden verstrekt. Voor werknemers die buiten België worden tewerkgesteld, moet de werkgever bovendien de volgende aanvullende informatie aan de werknemer verstrekken: het land of de landen waar de werkzaamheden in het buitenland moeten worden uitgevoerd en de verwachte duur ervan; de valuta die moet worden gebruikt voor de betaling van de beloning; indien van toepassing, de emolumenten in geld of natura die verband houden met de werkopdrachten; en informatie over de vraag of er in repatriëring is voorzien, en zo ja, over de voorwaarden voor de repatriëring van de werknemer.

Eerdere Informatie:

Een arbeidsovereenkomst is een contract waarbij een persoon, de werknemer, zich verplicht tot werk tegen betaling, ten behoeve van een andere persoon, de werkgever, en dat werk verricht onder toezicht van die tweede person.

De vier basiselementen van een arbeidsovereenkomst zijn "het contract, het werk, de beloning en het gezag van de werkgever" (een verhouding van onderschikking). Arbeidscontracten kunnen worden onderscheiden naar de aard van het werk (contracten voor handarbeid of voor kantoorwerk), de geldigheidsduur (onbepaalde tijd versus bepaalde tijd, contract voor tijdelijke arbeid) en naar de lengte van de werkweek (voltijd versus deeltijd). De hoofdelementen van een arbeidsovereenkomst, dus de aard van het werk, de taken en functies, de vergoeding, de arbeidsplaats en de arbeidsduur, kunnen niet eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd. Elke verandering in het arbeidscontract vereist de instemming van beide partijen.

Een vast contract/contract voor onbeperkte duur hoeft niet schriftelijk te zijn. Alle andere contracten moeten wel op schrift worden gesteld, zoals het tijdelijke contract, contracten voor specifieke taken, deeltijd, vervanging, studentencontracten, contract voor telewerk of thuiswerken. Waar niets naders is overeengekomen, is de veronderstelling dat de arbeidsrelatie berust op een vast voltijdscontract voor onbepaalde duur en zonder proeftijd. Een arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk worden vastgesteld. Maar sommige bepalingen, zoals bepaald/onbepaald, moeten dus wel op schrift staan om geldig te zijn. Daaronder vallen ook "het concurrentiebeding, de opzegtermijn voor senioren, en bepalingen omtrent de proefperiode”. De arbeidsovereenkomst moet worden opgesteld in de juiste voertaal van de regio waar de werknemer woont/werkt (Frans, Nederlands of Duits). Indien het contract niet in de juiste voertaal is opgesteld kan het ongeldig worden verklaard.

Het Vlaams Parlement heeft het Besluit van het Vlaamse Gewest van 19 juli 1973 geamendeerd met het Besluit van 14 maart 2014 (Moniteur Belge 22 april 2014), inzake het sluiten van individuele contracten in een andere taal, aanvullend op het Nederlands. Het betrokken individu dient zich in die andere taal thuis te voelen en verder moet dat een van de talen zijn die worden gebezigd in de EEA-landen. Zo’n aanvullend, wettelijk erkend contract, kan slechts worden afgesloten indien de werknemer (i) woonachtig is in een andere EU-lidstaat of een lidstaat van de EEA (ii) woonachtig is in België door gebruik te maken van het recht op vrije vestiging en op arbeid in het land van keuze of (iii) aanspraak kan maken op de genoemde rechten op grond van een internationaal dan wel supranationaal verdrag. Uitdrukkelijk is in deze gevallen bepaald dat bij strijdigheden in talenversies van de documentatie de Nederlandstraligfe versies de doorslag geeft. Deze bepaling geldt uirdrukkelijk de Nederlands sprekende Vlaamse gemeenschap.

(wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten; wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt.)

Contract voor bepaalde tijd

Het Belgische arbeidsrecht staat toe werknemers in te huren voor bepaalde tijd om werk uit te voeren van permanente aard. Indien partijen het werk voortzetten na het verstrijken van de afgesproken termijn zonder het contract te vernieuwen/verlengen, worden ze verondersteld een arbeidsrelatie te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Indien partijen herhaalde malen contracten voor bepaalde tijd verlengen, wordt de werkgever geacht een contract voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, tenzij de werkgever deze bepaalde tijdsduur rechtvaardigt met een beroep op de aard van het werk of andere legitieme redenen. De maximale duur van een bepaald contract (inclusief verlengingen) is 2 jaar, waarbij verlengingen steeds ten minste 3 maanden moeten bedragen. Deze bepaalde duur kan worden verlengd tot 3 jaar indien de verlengingen steeds minste 6 maanden zijn geweest en onder voorwaarde van vooraf verkregen toestemming.

Een contract voor bepaalde termijn kan worden ontbonden door voortijdige opzegging tijdens de overeengekomen looptijd. Dit is mogelijk nog tijdens de eerste helft van de overeengekomen looptijd van het arbeidscontract, maar alleen als de halve looptijd de 6 maanden niet overschrijdt met inachtneming van de wettelijk voorgeschreven opzegtermijnen die gelden voor contracten met onbepaalde tijd, d.w.z. vaste contracten. In het geval er sprake is van achtereenvolgende contracten met bepaalde looptijd, geldt deze bepaling uitsluitend tijdens de looptijd van het eerste contract. In de particuliere sector moet voortijdige contractopzegging gepaard gaan met opgaaf van redenen voor het ontslag. De werknemer kan deze opgaaf van redenen afdwingen per aangetekende brief niet later gedateerd dan 2 maanden na de feitelijke ingangsdatum van het ontslag. Voor meer informatie zie onder opzegtermijnen, in de paragraaf hieronder.

De wet op Werkbaar en Wendbaar Werk introduceert een aanvulling op de wet op Uitzendarbeid. Op basis hiervan kunnen uitzendbureaus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan met een uitzendkracht, waardoor een pool van medewerkers kan worden gevormd die kan worden ingezet wanneer zich een klus aandient. Dit verschaft uitzendkrachten meer zekerheid, mits zij tussen twee klussen onder contract blijven en dus geen rechten verspelen.

Een werknemer die ten minste zes maanden heeft gewerkt en wiens proeftijd is verstreken, kan verzoeken om een vorm van werk met voorspelbaardere en veiligere arbeidsomstandigheden, ervan uitgaande dat een dergelijke vorm van werk beschikbaar is. De werknemer heeft recht op een gemotiveerd schriftelijk antwoord van de werkgever.

(Art 10-11, wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten, Moniteur Belge 31 december 2013, Collectieve Arbeidsovereenkomst no. 109 van 12 februari 2014; §32 van de wet op Werkbaar en Wendbaar Werk van 5 maart 2017; wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt)

Proefperiode

De proefperiode stelt de werkgever in staat om zich een oordeel te vormen over de vaardigheden van de werknemer inzake het werk, in het bijzonder met het oog op diens ervaring, en stelt de werknemer in staat om te bepalen of het werk hem/haar bevalt.

Een arbeidscontract kan een proefperiode bevatten, die duidelijk op schrift moet zijn gesteld. Is dat achterwege gebleven bij het begin van de arbeidsrelatie, dan is er geen proefperiode en wordt de werknemer direct te werk gesteld als zijnde geëngageerd voor onbepaalde tijd. De duur van de proefperiode kan variëren van 7 tot 14 dagen voor handarbeiders. De proefperiode kan worden verlengd in geval van tijdelijke opschorting (zoals bij ziekte, ongeval of vakantie), maar kan de 21 dagen nooit overschrijden (de 14 dagen van de initiële periode plus 7 dagen verlenging). Zegt deze bepaling niets over de duur van de proefperiode dan wordt deze geacht niet langer te duren dan het minimum van 7 dagen.

Voor bedienden (kantoorpersoneel) kan de proeftijd tussen een en twaalf maanden duren, afhankelijk van het jaarinkomen van de werknemer. Inmiddels is er een gemeenschappelijk statuut van kracht geworden voor alle werknemers dat alle oude proeftijd-regelingen afschaft, behalve in een zeer beperkt aantal gevallen, zoals studentenwerk en werk via uitzendbureaus, met een maximale duur van 3 dagen proeftijd.

Hoewel de algemene proefperiode sinds 1 januari 2014 is afgeschaft, blijft deze nog steeds van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor studenten, overeenkomsten die vallen onder de wet van 24 juli 1987 betreffende uitzendwerk en terbeschikkingstelling van werknemers via uitzendwerk. Volgens de wet van 7 oktober 2022 zijn opeenvolgende proefperioden verboden wanneer een werknemer dezelfde functie uitoefent via arbeidsovereenkomsten voor de uitvoering van opeenvolgende uitzendarbeid of opeenvolgende studentenarbeidsovereenkomsten.

Bron: Art 48-49 en 66-67, wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten; wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt

Beëindiging van het dienstverband

In Belgium, there are several ways to terminate an employment contract. Contracts of employment may be terminated after the expiry of their duration (fixed-term), completion of a specific task, by mutual agreement between the parties, force majeure, serious reason for termination, resignation or the death of the employee.

Under the recent amendment to the Act of July 1978 on employment contracts, the procedure for terminating employment due to medical force majeure caused by permanent incapacity from illness or accident has been refined. After nine months of incapacity, the occupational health physician is required to assess the unfitness to perform the agreed duty and suggest suitable work based on the evaluation. If no suitable or alternative work is available or the employee refuses to proposed plan, the employer may terminate the contract after submitting a justified report demonstrating the impossibility on technical, objective, or duly justified grounds.

The employer or employee may unilaterally terminate an indefinite contract while providing statutory notice or payment in lieu. The notice must clearly state the justified ground for termination. If no information is provided regarding the reason for dismissal, the employee may request this from the employer within six months of the notification or two months after the dismissal. The employer may specify the reasons for dismissal on their own initiative.

The employer is not obliged to provide justified grounds in specific cases such as when a permanent employee reaches the age of 65, or when an older employee qualifies for unemployment benefits plus a bridge pension or, in cases of immediate dismissal for gross misconduct. Dismissals due to business closure, activity abandonment, redundancies, or restructuring also do not require reasons.

The legal notion of “motif grave” (gross misconduct) permits an immediate dismissal without notice. The law states that either party can terminate a contract without notice for a “motif grave”. When the employer finds that maintaining the professional relationship is impossible, they must terminate the contract within three working days of becoming aware of this fact and inform the employee of the reasons by registered letter or bailiff within the same period. Non-compliance with the procedure may classify the dismissal as unfair and grant the employee the right to compensation instead of notice.

A dismissal is considered collective when it involves the termination of at least 10 employees within a 60-day period in a company with 20–100 employees, 10% of the workforce in a company with 100–300 employees, or at least 30 employees in organisations with more than 300 employees. Employers are required to inform and consult with the works councils or trade union delegations, and notify the regional authorities of the reasons for dismissal, the number of affected employees, their selection, and potential steps to avoid such dismissals. Failure to comply with these obligations may result in the suspension of dismissals and liability for additional compensation.

Termination of an employment contract is deemed unfair if it lacks justified reasons, such as the worker's inability to perform, gross misconduct, the company's operational needs, or other invalid grounds.

Certain categories of employees are protected from dismissal due to specific circumstances, such as pregnancy, maternity leave, employees on parental leave, trade union representatives or filing harassment complaints. Dismissal during the protection period is prohibited, and may only be possible with prior authorisation from the labour court or the joint committee, depending on the ground for dismissal. Violations result in indemnities of three to six months’ salary, in addition to standard notice compensation.

Furthermore, members of the Works Council, and other non-elected candidates are protected from dismissal without valid reasons. They may only be dismissed on the grounds of gross misconduct after approval from the labour court. If the approved procedure is not followed, the employer is obliged to pay compensation ranging from two to eight years' salary.

The terminated employee may request for reason for dismissal in writing within two months of dismissal. Employees who are unfairly dismissed may initiate legal proceedings in court. They are protected against dismissal for 12 months following the complaint, or up to three months after a final legal decision.

Failure to provide a justified ground for dismissal by the employer may result in the labour court awarding reinstatement or compensation ranging from 3 to 17 weeks’ gross salary, depending on the employee’s length of service.

Sources: §32, 33, 34, 35, 37, 37/1, 37/2, 39 of the Law of 3 July 1978; Act of 13 February 1998 on measures in favour of employment (Loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l'emploi); 4, 8, 9, 10 of the Collective Bargaining Agreement No. 109, 2014; 6-12 of the Royal Decree of 24 May 1976 on collective redundancies (Arrêté royal du 24 mai 1976 concernant les licenciements collectifs)